Du har besluttet at lave en interviewundersøgelse. Det kan være interviews med enkeltpersoner eller fokusgrupper. Inden du går i gang med at lave interviewene, ligger en opgave, som tit undervurderes: det er rekrutteringen af deltagere.
Du tænker, jeg får hurtigt og nemt de 7-12 deltagere, jeg skal bruge.
Så nemt går det bare sjældent. Men…
… Bare det var så nemt!
Rekrutteringsopgaven til interviewundersøgelser undervurderes, fordi man tænker:
- Jeg kender den og den, der kan deltage
- Jeg spørger bare mine venner
- Jeg laver bare et hurtigt opslag på LinkedIn og spørger efter personer til interviews
Men der skal bruges tid og kræfter på at rekruttere deltagere. Ikke mindst de rigtige deltagere, der kan sige noget om det, du undersøger. Jeg har samlet 3 tips til, hvordan du bedst rekrutterer deltagere, så du undgår, at det tager alt for lang tid. Selv forfattere til LinkedInopslag med +800 reaktioner and counting ved, at det tager tid og kræfter. Læs hvordan vedkommende søgte deltagere til et interview.
Sådan finder du (måske) deltagere
I august 2022 så jeg et LinkedIn-opslag om at forfatteren til opslaget søgte personer til interviews. Men ikraft af at vedkommende stadig søgte deltagere, var spørgsmålet, om det var rette sted at søge efter deltagerne.
Læs LinkedIn-opslaget her:
Jeg skal ikke kunne sige, om forfatteren til LinkedIn-opslaget rent faktisk fandt sine deltagere til interviewene. Men som jeg allerede har løftet sløret for, så er det ikke sikkert, du bare lige hurtigt finder dine deltagere ved et opslag på LinkedIn eller et andet socialt medie. Først og fremmest skal du finde ud af, om dine deltagere overhovedet er der.
Hvis nu vi graver lidt dybere i LinkedIn opslaget, så står det ikke helt klart for mig, hvem forfatteren søger, er det personer, der var på arbejdsmarkedet i 1970’erme og 1980’erne? Personer, der arbejdede i 1970’erne, har formentlig gennemsnitligt været 20 år, da de kom på arbejdsmarkedet, det gør dem til +70-årige i dag. Derfor er de formentlig pensionister i dag. Dem ser jeg ikke mange af i mit LinkedIn feed.
Det er altså værd at overveje:
1. Hvor er dine deltagere overhovedet henne?
Er dine interviewerpersoner egentlig på sociale medier, og er det nogle bestemte sociale medier? Er de medlemmer af en gruppe på et socialt medie, hvor du må lave opslag om, at du søger deltagere? Kan du lave betalte annoncer på et socialt medie for at nå dem?
Men husk ikke mindst, hvor er dine deltagere, når de er offline? Sociale medier er gode til at nå mange mennesker, men som i eksemplet , er der også målgrupper, der ikke er på (alle) sociale medier. Det kan også være dine deltagere er medlemmer af en forening, deltager ved bestemte begivenheder, handler i bestemte butikker osv. Lad brainstormen begynde! Rekruttering er altså en længere proces, som du skal gå bredt til.
Et eksempel:
Sammen med en af mine samarbejdspartner, Tovejs, rekrutterede jeg i 2021 deltagere til en undersøgelse for en producent af entreprenørmaskiner. Vi skulle finde maskinførere med indflydelse på køb af en ny maskine, ansat i bestemte virksomhedstyper og -størrelser. Ikke nok med det, vi skulle finde maskinførere af specifikke modeller og størrelse af maskinen, som sjældent blev anvendt i Danmark. Det var en kompliceret opgave.
For at løse rekrutteringsopgaven gik vi bredt til spørgsmålet: Hvor er dine deltagere overhovedet henne:
- Vi lavede lister over foreninger, potentielle deltagerne kunne være medlemmer af og kontaktede bestyrelsesmedlemmer i foreningerne
- Vi fandt Facebookgrupper for førere og entusiaster af entreprenørmaskiner, hvor vi lavede opslag om, at vi søgte deltagere
- Vi læste artikler, hvor personer, der brugte entreprenørmaskinen optrådte i.
- Vi søgte også i vores personlige netværk efter nogen, der kendte nogen
Da vi havde kontaktoplysninger, ringede vi både opfordret og uopfordret til potentielle deltagere for at screene dem, inden vi inviterede dem til et interview.
2. Hvad sker der i et interview?
Når du har fundet ud af, hvor dine deltagere er henne, og at de er relevante at rekruttere, skal du sætte rammerne for interviewet. Rammer skaber tryghed, og det motiverer til at deltage i interviewet.
Du skaber rammer ved at fortælle deltagerne, hvad der skal ske:
- Hvad handler interviewet om?
- Hvad skal deltagerne i interviewet?
- Hvor meget tid skal deltagerne bruge?
- Hvor skal interviewet foregå?
3. Hvad motiverer dine deltagere?
At du forklarer, hvad der skal ske i interviewet, gør det ikke alene. Det er også vigtigt at lægge energi i at motivere de potentielle deltagere til interviewet.
Det er forskelligt, hvad der motiverer til at deltage i et interview. Men generelt hjælper det på de potentielle deltageres motivation for at deltage i interviews, at:
- Deltageren oplever, at deres mening tæller
- Deltageren kan vinde en præmie
Et eksempel:
I undersøgelsen jeg lavede for en producent af entreprenørmaskiner, var det en vigtig opgave at motivere deltagerne til at deltage. Som nævnt var der ikke mange, der opfyldte screeningskriterierne, så gruppen af deltagere var begrænset.
Undervejs i rekrutteringen lærte vi, at det motiverede til deltagelse i interviewet, at deltagerne kunne sige deres mening. Deltagerne blev måske ikke så ofte spurgt, om de ville deltage i interviews som så mange andre faggrupper. Samtidig havde de stor teknisk indsigt og meninger om, hvad der fungerede og ikke fungerede i entreprenørmaskinen. Da vi ikke selv på forhånd havde stor indsigt i maskinerne, kunne vi motivere deltagerne med at de kunne blive eksperter og formidle store tekniske indsigt og de mange meninger.
Du kan også vælge at udlodde en præmie blandt deltagerne eller du kan kvittere med en gave for deres deltagelse i interviewet. Ofte er det en god ide at udlodde en præmie frem for at give en gave, da chancen for at vinde også giver plads til at deltagerne motiveres af selve interviewet
Når du kan mærke deltageren, er motiverede, og du har aftalt tidspunkt og sted for interviewet, skal du arbejde det sidste for at få interviewet i land, for deltageren skal faktisk møde op til interviewet. Derfor er det en god ide at sende en reminder til deltageren umiddelbart inden interviewet. Det gør du ved at aftale med deltageren, at du sender en SMS eller en mail dagen inden interviewet, hvor du skriver, at du glæder dig til interviewet og opsummere tidspunkt, sted og praktiske informationer. Nogle sender flere remindere, for eksempel flere dage inden interviewet eller du kan sende både en SMS og en mail med en reminder samtidig. Hvor mange remindere du skal sende, er en balancegang. Sender du for eksempel for mange, risikerer du at irritere mere end du gavner. Brug din mavefornemmelse og din viden om deltagerne, så du sikrer, at du gennemfører interviewet.
Det var mine 3 tips til rekruttering af deltagere til fokusgrupper og interviews.
Jeg ønsker dig held og lykke med din rekruttering.
